国际足联“减薪”规则来了，中国职业足球俱乐部该如何面对

国际足联“减薪”规则来了，中国职业足球俱乐部该如何面对

吕伟

编者按：

本文仅为个人学术研究，文中所获信息皆来自于新闻报道，文章观点仅为个人不成熟的理解，存在不周之处，还望读者海涵。欢迎各位读者转载，但请转载时标明出处，避免承担不必要的法律责任。

2020年4与7日，国际足联发布了一项题为COVID-19 FOOTBALL REGULATORY ISSUSES的新规，这项新规涉及到了合同即将终止以及签订新协议的法律问题、因疫情合同双方无法依约履行问题、注册期、其他规则修改问题以及疫情期间的联系四项内容。

该规定中的第二部分 因疫情原因合同无法依约履行部分详细阐述了国际足联对待各国的俱乐部如何“减薪”的立场。

国际足联认为COVID-19的爆发可能导致合同双方无法依约履行合同义务。因为，球员和教练无法进行工作，俱乐部也无法提供工作。因此，针对这种特殊情形下的合同履行问题，将依据国家的劳资协议和/或破产法律（或生效的集体谈判协议（CBA））调整足球领域内的劳资协议问题。

同时，由于各国的劳动法律和就业政策之间的差异性，当出现因疫情无法履行合同义务的纠纷时，则可能出现同案不同判的情形，因此作为足球领域的管理者，国际足联认为需要避免这种“同案不同判”结果的出现。因此，国际足联有责任作出指引性的规定，为俱乐部和球员、教练员等人员之间发生劳动纠纷时，尽可能去找到公平的解决方案，并且尽最大可能的去保障他们的工作。

考虑到COVID-19对俱乐部财务困境的影响，确保俱乐部不走向破产，也同时考虑到球员和教练员的基本薪酬被支付的权益，同时，为了避免诉讼纠纷以及保护合同稳定性，国际足联提出以下建议：

（1）强烈鼓励俱乐部和雇员(球员和教练)共同努力，在俱乐部或联盟的基础上，就因COVID-19事件而中止比赛的任何时期内的就业条件达成适当的集体协议。

这类协议应当涉及的内容包括但不限于，薪酬（如延期支付和/或限薪，保障性机制）以及其他福利、政府援助计划，合同延期的条件等。当存在社会伙伴的情形下，应在集体协商结构下或其他集体协商机制下达成就业协议。

（2）俱乐部单方面决定变更协议的决定仅在国家劳动法律或者集体协商结构或其他集体协议机制允许的情形下才可被认为是合法有效的。

（3）如果存在以下情形：

a. 俱乐部和劳动者未能达成协议；

b. 并且，国家的劳动法律没有规定此类情形或与球员工会签署的集体协议并不是一个选项或并不适用；

     俱乐部单方面变更合同履行条件的决定，仅在符合理性原则和相称性原则的前提下，根据诚实信用作出，方能被国际足联争议委员会（DRC）和身份委员会（PSC）所认可。在评估俱乐部单方面变更合同履行条件是否合理时，DRC或PSC考虑因素包括但不限于以下内容：

a. 俱乐部是否曾试图去与员工就变更协议达成协商；

b. 俱乐部当前的实际经济状况；

c. 合同变更后相称性问题；

d. 合同变更后员工的纯收入；

e. 单方面变更合同是适用于全体员工还是仅适用于少数员工。

（4）另外，在任何比赛暂停期间中止俱乐部与员工的合同时，俱乐部应当确保为员工提供了相应的保险（社会保险或商业保险），以此能够保障他们的基本生活，或者俱乐部在此期间能够为员工提供足够保障基本生活收入的替代性支持方案。

   从国际足联的这个新规定来看，基本上国际足联认可了在疫情期间俱乐部为了自救单方面“减薪”的措施，只要俱乐部满足上述审查的五个标准，考虑到了合理性和相称性原则，面对球员或教练员提交的仲裁申请，DRC或PSC将会考虑此类纠纷是否应当得到支持。

    实际上国内俱乐部迟迟顾虑“减薪”的后果，主要是忌惮外援诉讼到国际足联，外援的薪水占了俱乐部支出的大头，何况多数情况下，国内俱乐部面对球员诉讼国际足联都是败诉。现在，国际足联松口了，将球员与俱乐部之间因疫情原因减薪适当进行了“免诉”，此时，就看接下来俱乐部的智慧了。